Réinventer le management pour la génération facebook

J’ai découvert des stats alarmantes.

Selon les calculs du cabinet Mozart Consulting, le coût du mal-être au travail atteindrait les 12 600 euros par salarié et par an, en France.

D’après une autre étude établie par l’Institut Sapiens, le coût de l’absentéisme des salariés en France représenterait plus de 100 milliards d’euros par an.

Une étude mondiale est parvenue à la conclusion qu’un salarié sur cinq, seulement, s’implique réellement, cœur et âme, dans sa vie professionnelle. (Je trouve déprimant que tant de gens trouvent leur travail déprimant.)

Il n’en demeure pas moins que près de 80 % des salariés, partout dans le monde, ne s’engagent pas véritablement dans leur travail.

Des chiffres qui mettent à mal le capitalisme traditionnel.

À l’évidence, il ne s’agit plus d’une crise du travail mais d’une véritable révolution. Une révolution qui bouleverse et impacte le fonctionnement de l’entreprise… Remise en cause de l’autorité, effondrement des standards de créations de valeurs, digitalisation des relations.

Aucune des secousses qui fragilisent les entreprises n’avaient été imaginées, et encore moins anticipées.

Toutes les entreprises sont en danger. Ce danger ne vient pas des nouveaux concurrents. Il est porté par de nouveaux salariés avec d’autres préoccupations que le profit.

La fameuse génération Y, élevée aux médias sociaux, aux plateformes de partage, aux nouveaux outils de collaboration fondés sur le web, casse les codes du travail.

Pour eux, le modèle pyramidal a vécu et doit laisser sa place à autre chose.

Le problème de beaucoup d’entreprises est…

Qu’elles ont perdu la loyauté de leurs collaborateurs.

La nouvelle génération ne croit pas au modèle actuel de l’entreprise, qui a trahi ses promesses.

La fameuse sécurité de l’emploi.

Le sacro-saint « CDI » à la Française, ils s’en foutent.

Qu’ont-ils à faire de ce faux sentiment de sécurité ? Ils sont accoutumés à la précarité depuis leur entrée sur le marché du travail.

La génération Y, ne rêve pas, comme ses ainés, de belle carrière et de promotion au mérite.

Mais d’aventure collective et d’expériences humaines. 

L’organisation verticale a vécu. La pyramide a été renversée. Question de génération. Aujourd’hui, tout le monde peut (et veut) s’exprimer, s’échanger, critiquer, contester. À cette verticalité si rassurante – et si confortable – pour les précédentes générations de managers, vient se substituer l’entreprise « étendue » : aux salariés…observe Denis Marquet et Edouard Rencker dans leur livre Entreprise : muter ou périr.

Toute laisse à penser que, les prochaines années, ce sont les entreprises elles-mêmes qui vont rencontrer des difficultés pour recruter des talents.

Nos certitudes ont volé en éclats, la confiance est à un niveau proche de zéro – dans ce contexte, certaines choses sont plus importantes que d’autres.

Cette génération, décriée comme narcissique, impulsive, impatiente, effronté, indiscipliné, pousse nos comportements souvent codifiés, à laisser entrer de l’humanité et de la spontanéité dans le système.

Le code source, l’ADN de cette génération est simple : cassez le script, brisez les routines, soyez libre.

Alors tu as deux choix :

Soit tu te mets des œillères sur les yeux, en continuant à pratiquer et alimenter un système qui est en train de mourir.

Soit tu comprends que les nouvelles manières de management naissent généralement de l’arrivée de nouvelles générations de salariés. (C’est en effet ce que fait cette génération : remettre en question les idées reçues et repenser l’entreprise à partir de leurs besoins.)

Et tu captes cette tendance, pour créer un écosystème de valeur.

Si tu veux réussir, tu dois créer de la valeur là où c’est le plus inattendu. Tu dois augmenter la variation positive qui consiste à laisser entrer de l’humanité et de la spontanéité dans le système.

Ce qui signifie ; laisser aux salariés la possibilité de sortir du script.

Je vais être clair :

Personne ne sait réellement comment fonctionne cette génération.

Et, à l’évidence beaucoup de paramètres revêtent une importance pour satisfaire ces nouveaux besoins.

Selon moi, 7 dimensions revêtent une importance capitale :

Utilité du travail, occasions d’apprentissage et de développement, l’autonomie, la reconnaissance, la qualité des relations, la qualité du leadership. Voici le raisonnement qui me pousse à leur accorder une importance absolue.

Utilité du travail :

Les gens n’ont aucun besoin de travailler pour vous ; ils ont largement le choix. Alors, je me pose toujours cette question : quel intérêt aurait cet individu à rejoindre ma société au poste de vendeur quand il pourrait aller travailler chez un concurrent ? Pourquoi choisi-il de postuler chez nous ?

Les seules bonnes réponses étant spécifiques à votre entreprise. Mais ces bonnes réponses se rangent dans trois grandes catégories : les valeurs de l’entreprise, l’équipe, et l’intérêt porté pour le poste.

Vous attirerez les employés que vous avez besoin si vous êtes en mesure de leur expliquer pourquoi ce que vous faites et captivant. C’est le seul aspect qui peut lui donner une importance unique.

Dans mon entreprise, si l’idée de vendre des produits de matériaux de construction pour améliorer l’habitat, passionne un candidat, cela me donne envie d’aller plus loin dans le recrutement, sinon, c’est qu’il n’a pas le rôle de l’emploi.

Occasions d’apprentissage et de développement :

Aujourd’hui, nous sommes au début d’une révolution du management qui provoque des bouleversements dans la gestion des ressources humaines.

Cette génération ne cherche plus une carrière longue, mais des expériences de travail, il reste en poste tant qu’ils ont le sentiment d’apprendre et d’évoluer dans leur travail.

La volonté d’apprentissage et d’évolution est la marque de cette génération contre le statu quo.

Et c’est tout bon pour vous et votre entreprise.

La formation vous fait gagner de l’argent en réduisant le renouvellent du personnel. Lorsque les employés savent exactement comment agir dans n’importe quelle situation, ils contribuent à la croissance de l’entreprise.

Pour cela, offrez à vos collaborateurs une évolution de carrière non-traditionnelle qui tienne compte de leurs contributions et de leurs comportements par rapport aux valeurs de votre entreprise, et non de leur âge ou de leurs références.

En proposant des formations bien structurées et régulières, qui font progresser les collaborateurs, vous augmentez l’attrait de votre société.

N’oubliez pas que tout le monde a envie d’évoluer, de devenir quelqu’un de diffèrent, quelqu’un de meilleur, ou peut-être, tout simplement, de parvenir à s’accepter.  

L’autonomie :

En 100 ans, nous sommes passées d’une société fondée sur l’agriculture et l’artisanat à la grande puissance industrielle du salarié modèle.

Il fallait en effet transformer des fermiers, artisans et journaliers indépendants et indisciplinés en salariés dociles, respectueux du règlement et de leurs supérieurs. Un siècle plus tard, les entreprises du monde entier continuent à s’efforcer d’enfermer des êtres humains doués d’indépendance intellectuelle dans le carcan de l’obéissance institutionnelle, la conformité et de la discipline. Gary Hamel

Salariés ne signifie pas « assister. » 

Se contenter d’écouter religieusement son chef, et ne faire que ce qu’il dit, est un dogme du passé.

La génération Y ne veulent pas être enfermés dans un rôle d’asservi.

Les bons travailleurs n’ont pas besoin d’être managés. Ils ont surtout besoin qu’on leur donne de l’autonomie.

Ils considèrent leur travail comme une étape qui consiste à les construire, pas seulement dans leur vie professionnelle, mais surtout tout au long de leur vie. Chaque emploi, chaque étape de leur vie et une étape vers le cheminement de soi.

Dans une industrie où les comportements, sont souvent codifiés, c’est un soulagement pour les salariés d’avoir une marge de manœuvre.

Il y a une maxime qui définit parfaitement le comportement à adopter avec cette génération : le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font. Theodore Roosevelt

Il faut faire en sorte de pouvoir, en toutes circonstances, choisir sa vie. Jean-Paul Sarte, écrivain.

La reconnaissance : 

Beaucoup trop de manager pensent que la reconnaissance envers un collaborateur doit être nécessairement financière.

C’est faux.

La principale raison pour laquelle les gens quittent leur emploi est l’insuffisance de compliment et de marque de reconnaissance. 

Cette génération plus que tout autre a un besoin – dans une certaine mesure d’être aimé et apprécié. Et ce besoin de reconnaissance ne se fait pas vis-à-vis de n’importe qui, mais plutôt par rapport à vous manager.

Vous êtes le garant de la valeur morale, éthique, hiérarchique, culturelle, ou affective.

C’est à vous qu’ils veulent plaire.

C’est pour vous qu’ils se battent.

Ils ont besoin d’une marque de reconnaissance, un sourire, un clin d’œil, un remerciement verbal, une d’attention particulière. Ils ont besoin de se sentir AIME.

Ce sentiment de reconnaissance veut dire qu’ils ont une certaine « valeur » à vos yeux. Que vous reconnaissez ainsi leur travail.

L’important dans toute forme de reconnaissance, c’est avant tout l’authenticité : être personnel, ne pas obéir à un programme. Et le plus important encore est le message : « j’ai vu ce que vous faisiez, et je trouve ça bien »

Saluez un travail bien fait. Ne soyez pas le manager muet et désapprobateur que beaucoup d’entre nous ont connu.

Vos collaborateurs veulent s’entendre dire qu’ils ont fait un bon travail. Complimentez beaucoup et souvent.

La qualité des relations :

Personne n’entreprend un voyage seul. Nous dépendons constamment des autres pour avancer vers notre destination.

Mais établir des relations positives peut s’avérer un défi.

Benjamin Disraleli avait bien compris ce concept et l’appliquait. Il a dit un jour :  » le plus grand bien que vous puissiez faire à une autre personne n’est pas simplement de partager vos richesses avec elle, mais de révéler les siennes. »

Accompagner cette génération dans son intégration au sein de votre entreprise en étant proche d’eux.

Comment ? En les écoutants sans les juger, en leur témoignant du respect, en communiquant quotidiennement, en partageant des valeurs, en étant positif.

Si vous appréciez vos collaborateurs, si vous les encouragez et si vous les aidez à atteindre leur potentiel, ils seront proches de vous.

Si vous faites le travail nécessaire pour établir des rapports avec les gens et que vous créez une ambiance chaleureuse, fun, non codifié. Il va se produire une chose incroyable : la loyauté et une forte éthique du travail vont se développer naturellement.

Ils voudront travailler avec vous, pour tout ce que vous apportez humainement en tant que leader.    

La qualité du leadership :

Il y a des années un ami m’a prodigué le meilleur conseil en leadership que j’ai reçu de ma vie : « N’oublie jamais ceci : les gens veulent que tu les emmènes quelque part. »

Aujourd’hui, le « management » ne suffit plus. Cette génération est à l’image du monde, trop imprévisible, trop volatil, trop changeant pour un management traditionnel.

Maintenant, ce qui s’avère nécessaire est bien plus profond.

Ce dont ils ont besoin, c’est de leadership.

C’est-à-dire ; aider chacun a réussir ce qu’il est capable de faire, établir une vision pour l’avenir, encourager, guider, établir et entretenir des relations de qualités.

Les marques populaires décrivent clairement à quoi ressemblera la vie des clients s’ils adoptent leurs produits ou service. Par exemple, Nike promet d’apporter inspiration et innovation à tous les athlètes du monde. Starbucks se propose « d’inspirer et enrichir l’esprit au gré des rencontres, café après café. »

Les qualités de contact, les compétences interpersonnelles, la capacité à guider, à entraîner, à communiquer, à donner l’exemple, à bâtir des équipes, tout cela nécessite du leadership.

Ne vous tromper pas sur mes propos, quand je dis « leader » je ne parle pas de président, PDG, directeur… J’attends tous les postes à management.

Aujourd’hui, toute personne qui a un rôle de management, doit acquérir des qualités de leader, proposer une vision, il doit dire à ses collaborateurs où ils vont.

La génération Facebook ne veut pas travailler pour un robot, elle souhaite faire partie d’une tribu qui les enthousiasme, et les guide dans leur quête de sens.

Conclusion :

Pour tenter de faire fonctionner, entreprise et génération Facebook, il faut s’aventurer au-delà de la zone de confort, du management habituel.

En ces temps de changement, le management tourné vers le leadership, met en évidence les défis fondamentaux que toute Entreprise devrait considérer comme prioritaire au cours des prochaines années.

La génération facebook ne veulent pas travailler, ils veulent une expérience de travail coopérative.

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