Aujourd’hui…
Je vais partager avec toi une pratique que j’applique régulièrement dans mon travail.
Une pratique qui a révolutionné mon rapport à l’autre…
Et qui peut, j’en suis certain, changer la tienne.
Cette pratique, la voici :
Elle est indispensable pour améliorer son management.
Pour développer une équipe performante !
Pour aider à élargir les compétences et les talents.
Pour résoudre une quantité de problèmes relationnels.
Cette pratique…
Que j’applique sur le terrain au contact de vraies équipes
C’est le feedback.
Cette pratique…
Elle a permis à de nombreux managers d’accélérer le processus d’apprentissage de leur collaborateur.
Et d’améliorer les performances de leurs équipes.
Elle a permis à de nombreux salariés d’être plus impliqués dans leur travail.
Elle a permis à des milliers de collaborateurs de se rendre plus autonomes.
Ce n’est pas nouveau, mais cela est souvent mal utilisé.
Le feedback est trop souvent négligé en entreprise ou alors,
Il est employé dans un cadre négatif.
Alors que bien utilisé,
C’est un puissant levier de communication et de management.
La plupart des managers ont tendance à employer le feedback de 2 manières,
Qui sont souvent contre-productifs
La première :
Ils délivrent un feedback afin de pouvoir résoudre des problèmes.
Il se positionne en sauveur,
C’est-à-dire qu’ils sont “celui qui corrige”
Par exemple; le collaborateur rencontre un problème,
Ils pensent que leur rôle est de leur montrer ou démontrer par un feedback,
Ce qu’il ne fait pas comme il faut.
Au lieu de l’amener à réfléchir par lui-même sur le processus de résolution du problème.
La deuxième :
La plupart des managers pensent émettre un feedback suffisamment instructif.
En fait, ce qu’ils font, s’apparente à simplement donner une petite tape dans le dos du collaborateur.
En lui disant “super travail ! Continue ! tu es un champion.”
Ce n’est rien de plus qu’un vulgaire encouragement.
Aucune information précise sur ce que le collaborateur a bien fait;
Comme sa conduite, son attitude, son travail, son investissement personnel…
En somme, ce type de feedback ne risque pas d’accroître les performances et l’engagement au sein de l’équipe.
Pourquoi ces 2 méthodes sont-elles les plus utiles ?
Parce que les managers qui les emploient regardent les choses de leur point de vue.
Au lieu de le faire du point de vue de celui qui accomplit l’action.
Parce qu’ils communiquent leur jugement sans comprendre ni percevoir les effets négatifs
Que cela produit sur ceux à qui ils s’adressent.
Le rôle d’un feedback
Ce n’est pas d’infantiliser le collaborateur.
Ou de lui montrer notre satisfaction par une tape sur l’épaule.
Les gens qui sont sous ta direction…
Sont des adultes,
Ils ont des émotions, des sentiments, des peurs, des envies…
L’objectif à travers le feedback :
- Est d’encourager l’individu à poursuivre sur sa lancée,
- D’augmenter sa performance,
- De corriger certaines actions ou comportements.
- De les aider à réaliser leur potentiel
- De libérer leur talent.
Un feedback doit entre autres…
Permettre de s’améliorer.
Permettre d’éviter de reproduire un comportement inefficace.
Permettre de comprendre ce que l’on espère du collaborateur
Renforcer et souligner une compétence ou un talent
Motiver, encourager…
C’est ce qu’on nomme : feedback de renforcement.
Il doit aussi,
Indiquer au collaborateur qu’on attend de lui une meilleure performance.
Que son attitude doit s’améliorer…
Que son travail à des conséquences négatives sur l’équipe.
Que son comportement à une incidence néfaste sur le moral du groupe.
C’est le feedback de réorientation.
Un feedback est correctement prodigué quand;
Il est centré sur les actes.
Tout jugement de l’individu est proscrit.
On parle de ce qu’a fait le collaborateur et non sur ce qu’il est.
On évite ainsi que le salarié ne se sente agressé, et passe en mode défensif.
Par exemple : “Tu réagis trop brutalement.”
Dite plutôt : j’ai remarqué que tu élevais la voix quand tu avais cette cliente au téléphone. Mon inquiétude est que cela nuise à ta crédibilité et que nous perdions cette cliente.”
Garder à l’esprit,
Que le plus mauvais des feedbacks,
Porte des jugements catégoriques sur la personne à qui il est prodigué.
Le meilleur feedback est subjectif et descriptif.
Il aide le collaborateur à se situer dans sa progression vers l’objectif.
Votre travail, c’est de prodiguer du feedback
Pour faire grandir vos collaborateurs et motiver une équipe.
Il n’y a rien de pire qu’un manager qui ne donne pas de feedback
Ou qui le pratique mal.