Suite et fin du résumé Le Manager Minute, vous pouvez retrouver la première partie du résumé en cliquant ICI
Explication du manager
Le fait d’être manager n’est pas aussi compliqué qu’on vaudrait vous le faire croire. Le fait de gérer les hommes ne prend pas autant de temps que l’on pourrait croire. Alors quand je parle de Management Minute, chacun des éléments clés tels que la fixation des objectifs peut prendre plus d’une minute, mais c’est un terme symbolique. Et très souvent, il ne faut effectivement qu’une minute.
« LA MEILLEURE MINUTE DEPENSEE, C’EST CELLE QUE J’INVESTIS DANS LES INDIVIDUS »
C’est étrange, dit le manager, la plupart des entreprises consacrent 50 à 70 % de leurs ressources aux salaires de leurs employés. Pourtant, elles ne dépensent que 1 % de leur budget pour former leur personnel. La plupart des entreprises dépensent même plus de temps et d’argent pour entretenir leurs locaux et leur matériel qu’elles n’en dépensent pour entretenir les compétences et perfectionner les individus.
1. Pourquoi ça marche : les Objectifs Minute
Vous voulez savoir pourquoi les Objectifs Minute fonctionnent si bien :
J’ai vu beaucoup de gens non motivés au travail. Mais je n’ai jamais vu personne non motivé en dehors du travail. Tout le monde semble motivé vis-à-vis de quelque chose. Un soir, par exemple, je faisais un bowling et j’ai vu certains des employés « à problèmes » de mon ancienne organisation. L’un d’eux, pris la boule, s’est approché de la ligne et à lancé la boule. Puis il s’est mis à hurler, crier et sauter partout. Pourquoi ?
Parce qu’il venait de renverser toutes les quilles.
Pourquoi pensez-vous que ces gens-là ne sont pas aussi excités au travail ?
Parce qu’ils ne savent pas où sont les quilles. Combien de temps accepterait-il de jouer sans quilles ?
Ce qui motive les gens avant tout c’est d’essayer d’atteindre des objectifs. Regarderiez-vous le foot s’il n’y avait pas de but à inscrire ? Il est vrai que si il n’y aucune motivation le travail devient vite routinier et ennuyeux.
2. Pourquoi ça marche : les Félicitations Minute
Supposons que vous demandiez à un enfant de dire :
“ donne-moi à boire, s’il te plait ». Si vous attendiez que l’enfant dise toute la phrase correctement avant de lui donner à boire, il mourrait de soif. Alors, vous commencez en disant :
“ à boire, à boire ».
Un jour l’enfant dit “abare”. Vous vous enthousiasmez, vous embrassez l’enfant, vous appelez la grand-mère pour que l’enfant puisse dire “abare”. Mais vous ne voulez pas que votre enfant aille au restaurant à l’age de vingt ans et demande “abare” ; alors peu à peu vous acceptez plus qu’« à boire”, et ensuite vous recommencez le processus pour “s’il te plait ».
Cet exemple montre que le point le plus important, pour former quelqu’un à devenir un gagnant, est de le surprendre à bien faire quelque chose. Au début, approximativement bien, et ensuite de plus en plus près du comportement souhaité.
3. Pourquoi ça marche : les Réprimandes Minute
La raison du pourquoi ça marche et articulé autour de deux éléments clés, les voici :
Premièrement ? Pratiquer la rétro-information, c’est-à-dire que vous vous mettez en contact avec la personne concernée aussitôt que vous observez un “mauvais” comportement. Le classique entretien de fin d’année où l’on balance tout ce qui ne va pas est inadapté. Rappeler à quelqu’un qu’il y a six mois, il a fait telle chose qui n’était en accord avec les objectifs, n’aura aucun impact.
Il ne faut pas accumuler les impressions négatives au sujet du mauvais travail de quelqu’un. Si la correction n’intervient pas aussi vite que possible après l’erreur, elle ne sera pas aussi utile pour influencer le comportement futur. Conclusion, si quelqu’un s’égare, il faut tout de suite le lui dire et lui rappeler en quoi il n’est pas en phase avec les objectifs.
Deuxièmement, n’attaquez jamais la valeur personnelle de votre interlocuteur. Puisque sa valeur personnelle n’est pas remise en cause, il ne se sent pas obligé de se défendre. Ne réprimander que le comportement.
Remarque : pour que les félicitations ou les réprimandes aient une signification auprès d’une personne, l’action doit être réalisée immédiatement après les faits. On n’attend pas par exemple l’entretien individuel de fin d’année.
4. Avis
Je recommande ce livre il peut changer la façon de voir votre management et surtout, il se lit très facilement. Lisez-le, mettez en pratique ses recommandations et regardez le résultat.
Voici, un diagramme récapitulatif des mesures à prendre :
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