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Tous les managers ont ce problème !

Le problème quand on est un jeune manager, ce n’est pas le manque d’expérience, ou de compétence.

Ce qui fait défaut à la plupart des jeunes managers, c’est leur manque d’écoute.

Clairement, quand on débute dans un poste de manager, personne ne nous a enseigné à écouter les autres.

On se retrouve parachuté au poste de manager avec pour seuls outils, les compétences techniques acquises dans les postes précédents.

On se retrouve vite désemparé, pas d’accompagnement spécifique, pas de guide du manager pour les nuls.

Rien non plus, en ce qui concerne les soft skills, et la communication.

Quand tu te retrouves dans cette position, comment répondre aux questions de ton équipe ;

« Demander à votre manager”?!

Parce que si tu ne sais pas comment écouter, tu ne peux pas comprendre ce que les gens te demandent.

 

Malheureusement, nous avons tendance à ne pas entendre (voir) les angles morts d’une conversation.

Tu penses écouter les autres, mais en réalité tu ne fais qu’entendre des sons et des bruits. 

Tu penses écouter, mais tu réagis de façon à montrer ton savoir, ta légitimité, ton leadership…

Par exemple, un membre de votre équipe vient vous voir pour vous dire qu’il a l’impression que l’objectif à atteindre n’est pas réalisable. Pour réussir, il pense qu’il faudrait éclaircir le rôle de chacun des intervenants sur cette mission. 

Tu ne comprends pas, tu l’as déjà fait à plusieurs reprises, il devrait donc accomplir sa mission sans souci.

Tu commences à le trouver irritant. Tu ne comprends pas son problème. “Pourquoi me demande-t-il toujours la même chose ?”

Tu commences à penser que ton collaborateur et incompétent et qu’il cherche des excuses pour ne pas faire son travail.

 

Ne serais-tu pas aveugle à un détail, un besoin de ton employé ?

Le truc…C’est que tu entends, mais tu n’écoutes pas la parole de l’autre.

Tu penses écouter les autres, mais en réalité tu ne fais qu’entendre des sons et des bruits. 

Tu penses écouter, mais tu réagis de façon à montrer ton savoir, ta légitimité, ton leadership…

En aucune façon, tu n’agis en fonction du réel besoin du collaborateur.

Sinon tu aurais compris qu’il ne ce sent pas reconnu par les autres acteurs de la mission. Dans ce travail, il doit agir avec diffèrent manger et animateur des ventes, or le fait que tu n’aies pas officialisé sa mission auprès des autres, lui rend sa tâche impossible.

 

Tout cela vient du fait qu’il existe autour du management une sorte de mythologie de l’héroïsme

Qui semble très éloignée de la vérité du quotidien.

Il faut que je trouve une solution aux problèmes des autres.

Il faut que je leur montre que je mérite mon poste.

Il faut que je sois un exemple pour eux.

Tu te places dans le rôle du héros indestructible.

Le souci, c’est que nous n’avons pas appris à détecter le biais cognitif des autres, les paroles qui ne se disent pas. 

Nous agissons comme si c’était l’autre qui ne comprenait pas ou avait un problème. C’est peut-être le cas, mais dans un poste de manager tant que vous n’allez pas au fond du problème ou du sujet, il y a des chances qu’il vous manque un élément.

 

Quand j’ai débuté, j’étais de ce cas.

Je me voyais comme le super-héros, celui qui a la réponse à tout (ou du moins qui le doit)  et qui se doit forcément d’avoir une solution.

Putain, je suis payé pour ça, non !

Mais j’ai vite déchanté.

Parce que vouloir avoir raison ou avoir raison ne signifie pas entrer en connexion.

Connaître la solution et la partager ne veut pas dire que les gens suivront tes recommandations.

La seule chose que j’ai vraiment développée pendant cette période est la frustration d’être incompris.

 

Entre soumission, rébellion ou… connexion

J’ai fait mon choix.

J’ai décidé de réellement m’y intéresser .

Je me suis mis à lire quelques livres inspirants sur le sujet, 

Je me suis efforcé d’appliquer les méthodes enseignées dans les livres.

Même si elles ne me correspondaient pas toutes.

Et les choses ont commencé à changer.

 

J’ai commencé à avoir des interactions plus profondes avec mes collaborateurs.

Ils sont devenus beaucoup plus réceptifs à mon dialogue.

Comme le dit Marshall B. Rosenberg, “mieux nous écoutons les autres, mieux ils nous écouteront”

Les problèmes apparaissent, s’identifient et se résolvent plus clairement.

À partir de ce moment, j’ai su que j’étais sur le bon chemin.

Finis le temps du héros.

Bonjour et bienvenu à mon nouveau rôle, celui de mentor.  Un mentor qui écoute, analyse la situation et cherche des pistes de réflexion afin que le collaborateur trouve le plus possible une solution par lui-même.

 

Voici 6 principes qui vont t’aider à bien écouter.

Suis-les jusqu’à avoir assez d’autonomie pour que cela devienne une règle de vie.

Comme un sous-programme d’ordinateurs qui tourne sans que tu ne t’en rendes compte.

 

1. Écouter cela revient à se mettre « en rapport »

Les informations passent par les mots, mais aussi par la gestuelle, le regard, les silences. Tu dois donc écouter l’autre de façon globale en étant calme, en l’observant attentivement et en étant pleinement disponible à ce qu’il exprime.

Dans ta posture, tu regardes la personne, tu ne fais rien d’autre que l’écouter et rester posé et ouvert (pas de jambes qui s’agitent en signe d’impatience, par exemple).

 

2. Se synchroniser avec l’autre

Si ton collaborateur parle vite et fort, avec ses mains et que vous répondez en parlant très lentement et avec peu d’énergie, vous ne serez pas sur la même longueur d’onde. La synchronisation n’est pas « copié » l’autre, mais adaptée ta parole, ta gestuelle afin de créer une relation plus harmonieuse.

 

3. Apprendre à se taire

Abstiens-toi de finir les phrases de l’autre ou de vouloir répondre du tac au tac avant qu’il n’ait fini de parler. (évite de préparer ta réponse pendant qu’il parle.)

Écoute vraiment la personne en face de toi ? Laisser l’autre s’exprimer sans être coupé lui permet de mieux élaborer sa pensée et donc de mieux communiquer ce qu’il ressent.

 

4. Reformuler les phrases majeures de ton interlocuteur

Le fait de reformuler à l’identique les mots de l’autre va permettre à la personne de se sentir vraiment écoutée. Cela ne veut pas dire que tu sois d’accord avec ce qu’elle a dit, mais que tu as écouté attentivement.

Attention en reformulant à ne pas faire de déduction ou d’interprétation. L’idée est de synthétiser en quelques mots en reprenant le contenu du message de l’autre. « Si je t’ai bien compris, vous n’avez pas rendu le projet B à temps, car vous travailliez déjà sur trois autres dossiers cette semaine, c’est bien ça ? ». La personne va pouvoir confirmer et ajouter des éléments si besoin.

 

5. Relance la personne en posant des questions précises

Cela te permet de mieux comprendre l’autre et donne la sensation à ton interlocuteur que tu t’intéresses à lui, qu’il est activement écouté. « Tu me dis que tu es en surcharge de travail, qu’est-ce que cela signifie concrètement pour toi ? ». Ce type de relance crée un climat de confiance.

 

6. Écouter ce que tu ressentes

Après l’écoute du verbal (les mots) et du non-verbal (les gestes, les silences), tu prends en compte ce que tu ressens quand l’autre s’exprime. Tu prêtes attention à tes sensations (agacement, fatigue, gêne, colère, tristesse, empathie). Ce qui te permet de maitriser ton état émotionnel.

 

Mais en application ces conseils.

Sérieusement.

Garde en tête les paroles de Christian Bobin – écrivain et poète français. “La parole qui ne veut ni convaincre ni changer quoi que ce soit rayonne comme un soleil.”

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