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Pourquoi tu te plantes quand tu recrutes un collaborateur ?

Si tu veux accélérer la croissance de ton entreprise, l’une des pièces majeures du puzzle consiste à recruter de bons collaborateurs.

Et embaucher de tels candidats ne révèle pas du hasard. Pour cela, il te faut un processus de recrutement efficace.

Beaucoup de managers font cette erreur :

Ils commencent par sélectionner des CV… (qui est loin d’être l’outil le plus intéressant.)

Ils les classent par diplôme.

Les CV qui semblent intéressants, ils prennent le temps de lire la lettre de motivation qui est plus figée et stéréotypée que le CV,  de toute façon on ne s’intéresse pas à ce qui est écrit, on s’intéresse à la façon dont elle est écrite. 

Après un entretien d’une heure (en moyenne) le candidat qui semble le mieux avoir répondu à des questions très théoriques se voit attribuer le poste.

Après quelques semaines… Ils se rendent compte que leur poulain est loin d’être à la hauteur de la fonction.

Et bien souvent, ils s’en rendent compte une fois la période d’essai terminée.

Si tu es déjà passé par là, tu t’es rendu compte à quel point cela est dramatique d’un point de vue financier.

Le coût d’un mauvais recrutement est estimé en moyenne à 45 000 euros selon le cabinet de recrutement Hays.

Mais également humain.

On passe un temps fou à recevoir des candidats.

On pense avoir sélectionné le bon profil.

On le présente à toute l’équipe comme la nouvelle recrue qui va nous permettre de passer un cap.

Et quand on discute avec les membres de l’équipe au sujet du nouveau, on se rend compte que les regards sont fuyants, on nous répond avec politesse ; “il faudra du temps”, “il est jeune, il faut qu’il apprenne”, “il faut y laisser plus de temps”…

À ce moment-là, on comprend qu’on a merdé le recrutement !

On remet son jugement en cause !

On a l’impression de ne pas être à la hauteur.

On est totalement découragé et on a envie d’abandonner.

On se dit que c’est vraiment compliqué de recruter.

Est qu’il vaut mieux laisser cela à d’autres qui le feront certainement mieux (pas si sûr…)

Peut-être que… Le problème est ailleurs.

Ce n’est pas toi ou le candidat qui êtes fautif.

Non, tu n’es pas nul en recrutement.

Non, tu ne dois pas déléguer les recrutements.

Si tu veux un résultat probant dans tes recrutements, si tu veux recruter le bon candidat qui restera sûr du long terme, tu dois remettre en question ton mode de recrutement.

Ce qu’il y a, c’est que tu as juste une technique de recrutement d’un autre siècle.

Et la bonne nouvelle… C’est que ça peut être corrigé très vite.

Ce qui empêche les managers de réussir leur recrutement, c’est cette propension à embaucher des “extrêmes”

C’est-à-dire des freins, des parasites, des francs-tireurs, des égos surdimensionnés, des polémistes, des yesmen, des bénis-oui-oui, des suiveurs, des passagers clandestins, des sous-dimensionnés et des surdimensionnés pour le poste.

Ce type de profil est typique d’un processus de recrutement mal adapté, et d’une mauvaise prise en compte du profil recherché et de la culture de l’entreprise.

Tous ceux qui font du recrutement s’en prendre en compte si le candidat cadre avec la culture de l’entreprise et le profil souhaité font fausse route.

Par exemple, si tu embauches un feignant dans une équipe de personnes qui ne compte pas leurs heures, tu vas avoir un problème. Si tu recrutes un super-héros dans une équipe de gens normaux, tu vas au devant des problèmes. De même que si tu embauches un loup solitaire dans une équipe à l’esprit de famille très marqué, je te laisse deviner : Problème.

Le choix des hommes et des femmes qui composent l’entreprise est essentiel, il est donc capital de bien les choisir.

Voici quatre Principes sur lesquels je m’appuie pour bien recruter :

  1. Le curriculum vitae est une promesse.

Le CV, c’est la promesse marketing du candidat :

Le candidat arrive avec son message (le CV), ce message à des allures de promesse : “Votre entreprise et à la recherche de tel profil, pour réaliser telle mission, je suis la réponse à ce que vous recherchez, voilà mes expériences, mes réalisations et mes diplômes »

“Promesse” n’est pas synonyme de “garantie”. 

La plupart des managers et des recruteurs comprennent ce lien entre le CV, le diplôme et l’expérience.

Mais peu d’entre eux savent évaluer la première étape cruciale : Voir. A savoir qu’au-delà des diplômes et de l’expérience les résultats du candidat dépendent de sa mentalité.

La façon dont le candidat expérimente les choses influence son comportement et son expérience, lequel influence ses résultats.

Je te pose la question, dois-tu te passer de quelqu’un qui n’a pas ou peu de diplôme et qui n’a pas d’expérience ou très peu d’expérience ?

Ma réponse et non.

Lorsque j’identifie un CV qui ne coche pas toutes les cases, mais qui me semble intéressant. Je lui envoie un mail lui proposant de bloquer une date pour un entretien téléphonique rapide de 10 à 15 minutes.

Pendant ce créneau, je tente de juger l’énergie, la confiance, l’assurance, la perspicacité, le désir de réussir.

Parce qu’un CV ne dit rien de la manière dont il a obtenu ses résultats. Il ne dit rien de ses attitudes en groupe, son comportement pour s’intégrer, son éthique, ses réactions en cas d’échec, sa vraie motivation, son enthousiasme, ses désirs et réalisations.

  1. L’investigation : L’objectif est d’apprendre à connaître le candidat, à déterminer s’ il possède les compétences (techniques, soft skill) requises pour faire face aux challenges du poste. 

Afin de comprendre d’où il vient, posez-lui les questions suivantes :

  • Quels événements et quelles influences, dans votre enfance, on fait de vous la personne que vous êtes aujourd’hui ?
  • Quels sont les plus grands défis de votre vie, en dehors de votre vie professionnelle ?

Maintenant, vous devez chercher la manière dont il a utilisé les compétences que vous recherchez pour le poste. Posez les questions suivantes ;

  • Avez-vous traversé des moments difficiles, que vous avez affrontés et dont vous êtes sorti la tête haute ?
  • Citez-moi trois choses que vous avez réalisées dans votre vie et dont vous êtes le plus fier.
  1. Relationnelles. Ce principe permet de s’assurer de l’empathie du candidat, ainsi que sa capacité à se lier autre,  à s’intégrer dans une équipe. posez-lui des questions suivantes :
  • Comment vos amis vous décriraient-ils ?
  • De toutes les personnes que vous connaissez, qui a le plus confiance en vous ? Pour quelles raisons ?
  • Quels sont vos meilleurs souvenirs ?
  • Décrivez- moi votre plus grand échec professionnel ! Comment avez-vous réagi ?
  • Comment faites-vous pour vous améliorer au quotidien ? Comment savez-vous que cela fonctionne ?
  1. La Culture. Qui vise à évaluer si le candidat cadre avec la culture de l’entreprise.
  • Pourquoi avez-vous postulé à cette offre ?
  • Avec quel type de personnalité aimez-vous travailler ?
  • Qu’attendez-vous de votre manager ?
  • Comment le poste s’insère-t-il dans vos objectifs de carrière à long terme ?
  • Quelle mission seriez-vous heureux de réaliser chaque jour de votre carrière ?
  • Quelles entreprises vous passionnent ? Pourquoi ?
  • Quelles sont les 3 entreprises qui vous font rêver ?

L’ensemble de ces trois points ; Promesse, Investigation, relationnelles et la culture, doit te permettre de déterminer son aptitude relationnelle, ses réelles compétences et son type leadership.

Concrètement ?

Ça veut dire qu’il te faut concevoir le recrutement en partant directement de la culture de ton entreprise et du profil de personnalité recherché.

Contrairement aux candidats, qui ne connaissent rien à la culture d’entreprise dans lequel ils postulent, toi, tu dois concevoir le processus de sélection en fonction des principes que ta culture prône. Ainsi, tu pourras aligner ta recherche du candidat idéal sur les valeurs que défend ta boite.

Ce que veu tout manager, ce n’est pas un collaborateur de plus, non, ce que recherche un manager, c’est trouver un collaborateur pour qui lui amène un résultat.

Pour obtenir un véritable résultat, il faut un bon processus de recrutement.

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